Obligatoire dans l’entreprise de plus de 11 salariés, le CSE a pour missions d’assurer l’expression collective des salariés. Cela afin que leurs intérêts soient pris en compte dans toute décision sans exception portant sur la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation du travail et la formation professionnelle.
En résumé, le Comité social et économique doit tout faire pour assurer la sécurité physique et morale des salariés au sein de leur entreprise. C’est ainsi que l’article L2314-1 du Code du travail prévoit la désignation tous les 4 ans, donc à chaque nouvelle mandature, d’un « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». En quoi cette mission particulière consiste-t-elle ?
Le harcèlement sexuel au travail en quelques chiffres
Une étude a été réalisée par l’Organisation Internationale du Travail rapporte qu’entre 2017 et 2019, sur 4,5 millions de salariés français, 52 % des femmes et 27 % des hommes ont été victimes de harcèlement sexuel au travail. Si 72 % des femmes victimes se sont confiées à un proche, seulement 4 % d’entre elles ont déposé plainte. Du côté des hommes, 33 % des victimes se sont confiés tandis que 1 % seulement a porté plainte.*
*Chiffres clefs du harcèlement sexuel au travail : agissez ! – https://reverto.fr/chiffres-clefs-du-harcelement-sexuel-au-travail-agissez/ – Reverto.fr https://reverto.fr/
Qu’entend-on par harcèlement dans le cadre professionnel ?
Dans le cadre de l’entreprise, on parle de harcèlement lorsque le comportement d’un employé, peu importe sa position hiérarchique, voire une personne extérieure, est susceptible de porter atteinte à l’intégrité physique et/ou morale d’un autre employé ou d’un groupe d’employés, compromettant ainsi la vie et l’avenir professionnel de la ou des victime(s).
Des exemples de harcèlement au travail
L’article L1142-2-2 du Code du travail prévoit l’intervention du référent harcèlement CSE dans le cadre de « tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les situations qualifiables par la loi de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes sont nombreuses. Voici quelques exemples :
- Interférence avec le rendement au travail, par exemple, à travers la dégradation des conditions matérielles de travail ;
- L’affichage d’objets ou d’images offensants, sexistes ;
- Humiliation et dévalorisation en raison du genre ;
- Plaisanteries offensantes, injures, épithètes (ma chérie, etc.), gestes offensants ;
- Insultes ou dénigrements ;
- Gestion intrusive et abusive ;
- Agressions physiques ou menaces ;
- Intimidation ;
- Moqueries ;
- Tactiques d’exclusion ;
- Multiplication de sanctions injustifiées ;
- Etc.
Deux textes de loi importants à retenir :
Citons premièrement l’article 222-33-2 du Code pénal, qui stipule que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.»
Et nous avons l’article L1152-1 du Code du travail, selon lequel « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Qui peut être référent harcèlement du CSE et qui le désigne ?
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes fait partie du CSE. Désigné par le Comité social et économique, il peut s’agir :
- D’un élu titulaire ;
- D’un élu suppléant ;
- Ou alors d’un représentant syndical présent au CSE.
De quels outils le référent harcèlement du CSE dispose-t-il ?
Il ne s’agit pas d’outils à proprement parler, mais de moyens. En effet, afin d’accomplir sa mission comme il se doit, le référent harcèlement du CSE doit pouvoir :
- Circuler librement au sein de l’entreprise dans le cadre de sa mission, ceci du fait de son statut de représentant du personnel. Concrètement, l’employeur ne peut pas lui interdire d’aller où bon lui semble dans l’entreprise pour les besoins de son enquête.
- Du fait de son statut de salarié protégé, ledit représentant est protégé contre toute volonté de nuire de la part de l’accusé, qu’il s’agisse d’un supérieur ou d’un collègue.
- Du fait de l’absence d’heures de délégations spécifiques pour le traitement des cas de harcèlement, le référent CSE doit pouvoir utiliser son temps de travail, son temps en dehors de ses heures de travail ou alors ses heures de délégation prévues par la loi pour opérer. Pour rappel, la loi prévoit 10 heures de délégation par mois dans une entreprise comptant moins de 50 salariés et 16 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Bon à savoir :
Depuis le 1er janvier 2019, dès lors que l’effectif de l’entreprise dépasse les 250 salariés, l’employeur doit également désigner un « référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », aux côtés duquel travaillera le référent harcèlement du CSE.
Quelle formation pour devenir référent harcèlement du CSE ?
Acteur de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, le référent harcèlement CSE doit bénéficier d’une formation, délivrée par divers organismes spécialisés, afin de mener à bien son rôle.
En effet, pour être efficace, ce référent doit :
- Comprendre ce qu’est le sexisme et ce que sa présente peut provoquer dans l’environnement professionnel ;
- Connaître le cadre juridique inhérent à la question et les obligations de chaque rouage de l’entreprise en la matière ;
- Reconnaître les comportements et situations à risque ;
- Posséder tous les outils pour anticiper, prévenir, réagir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;
- Poser un cadre de communication serein et approprié pour échanger avec les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes dans l’entreprise.
Qui paie la formation référent harcèlement CSE ?
Comme le prévoit la l’article 2315-18, le référent harcèlement peut bénéficier d’une formation dans le cadre de l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.
Comment se passe une enquête CSE harcèlement moral ou sexuel ?
Les éditions Tissot expliquent qu’« Aucun cadre légal n’oblige un élu du CSE de participer à une enquête diligentée par l’employeur en cas de suspicion de harcèlement. ». Néanmoins, il peut faire office de médiateur et aider l’entreprise pendant l’enquête en assurant les premiers échanges avec les parties concernées, analyser les faits, mener des entretiens individuels, faire le compte-rendu de l’enquête, etc.
Quel droit d’alerte du CSE en cas de harcèlement ?
À partir du moment où un membre du CSE constate qu’une situation d’atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple) est en cours au sein de l’entreprise, il doit saisir sans attendre l’employeur.
Ce dernier doit alors procéder et sans délai, à une enquête, s’il le souhaite, avec le membre du CSE, ceci afin de pouvoir décider des mesures à prendre afin de remédier à la situation.
En l’absence de mesures de la part de l’employeur ou en cas de divergence d’opinions sur la situation de harcèlement ou d’agissement sexiste, le membre du CSE est en droit de saisir le conseil de prud’hommes, à condition d’avoir reçu l’accord du salarié victime de harcèlement pour procéder.
En conclusion
Lorsqu’ils se déroulent au sein de l’entreprise, qu’elle soit publique ou privée, le harcèlement moral et les agissements sexistes dégradent significativement les conditions de travail. Grâce aux divers moyens prévus par la loi et lorsqu’ils sont mis en place comme il se doit par l’employeur, le référent harcèlement CSE est le premier maillon d’une chaîne solide de protection à destination des salariés, des stagiaires ou des agents publics.
