Le comité central d’entreprise (CCE) n’existe plus depuis le 1er janvier 2020 ; il a été remplacé par le CSE central (CSEC) suite aux Ordonnances Macron de 2017. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés comportant plusieurs établissements distincts, le CSE central réunit les délégués élus de chaque CSE d’établissement et exerce les attributions concernant la marche générale de l’entreprise. Ce guide clarifie la structure actuelle, les conditions d’obligation, la composition de ces instances et la répartition concrète des rôles et des budgets entre les deux niveaux.
Terminologie et contexte historique : du CCE au CSE central
Ce changement de régime provient des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Ces ordonnances ont fusionné trois instances représentatives du personnel en une seule : le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE, créé par cette fusion, est devenu obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés depuis le 1er janvier 2020.
Dans les entreprises disposant de plusieurs établissements distincts, la structure reste similaire en termes de répartition des compétences, mais la terminologie et le cadre juridique ont changé. Les anciens articles L2327-1 et suivants du Code du travail, qui régissaient le CCE, ont été abrogés. Le CSE central est désormais régi par les articles L2316-1 et suivants du Code du travail.
| Élément | Ancien régime (CCE) | Régime actuel (CSE central) |
|---|---|---|
| Terminologie | Comité central d’entreprise (CCE) | CSE central (CSEC) |
| Instances fusionnées | CE + délégués du personnel + CHSCT (séparées) | CSE unique regroupant les trois fonctions |
| Dates clés | Applicables jusqu’au 31 décembre 2019 | En vigueur depuis le 1er janvier 2020 |
| Base légale | Articles L2327-1 et suivants (abrogés) | Articles L2316-1 et suivants |
| Logique de compétences | Répartition CCE/CE d’établissement | Répartition CSE central/CSE d’établissement |
Le CSE central est informé et consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui excèdent le pouvoir des chefs d’établissement ou concernent plusieurs établissements (réorganisations, restructurations, marche générale). Les CSE d’établissement traitent les mesures d’adaptation spécifiques à leur site relevant du pouvoir de leur chef d’établissement.
Conditions d’obligation et seuils du CSE central
Un CSE central doit être créé dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui disposent d’au moins 2 établissements distincts (article L2313-1 du Code du travail). Le seuil des 50 salariés s’apprécie au niveau de l’entreprise entière, non par établissement.
Une entreprise avec trois sites de 20 salariés chacun, totalisant 60 salariés, est donc soumise à l’obligation de créer un CSE central et un CSE dans chaque établissement. À l’inverse, une entreprise ayant deux sites de 25 salariés chacun n’atteint pas le seuil et demeure soumise au régime de CSE unique.
Définition et critères de l’établissement distinct
L’établissement distinct ne correspond pas nécessairement à une unité géographique. Il s’agit d’un concept juridique fondé sur l’autonomie de gestion. Selon la jurisprudence, un établissement distinct possède une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service (Cour de cassation, 2023, n° 21-15.371).
La centralisation de certaines fonctions au niveau du siège (paie, ressources humaines centralisées, procédures communes) n’empêche pas la reconnaissance d’établissements distincts. Ce qui compte est l’autonomie réelle du responsable d’établissement dans la gestion quotidienne du personnel et des opérations. Un établissement doit aussi permettre l’exercice effectif des prérogatives du CSE, c’est-à-dire que les délégués puissent vraiment intervenir sur les décisions qui s’y rapportent.
En pratique, une succursale bancaire avec un directeur disposant de délégations de recrutement et de gestion disciplinaire constitue un établissement distinct, même si les outils informatiques et certaines procédures dépendent du siège national. À l’inverse, un simple point de vente sans autonomie de recrutement ni de gestion locale ne serait pas un établissement distinct.
Le nombre et le périmètre des établissements distincts peuvent être fixés selon trois modalités, dans cet ordre de préférence :
- Par accord d’entreprise majoritaire conclu avec les partenaires sociaux;
- Par accord entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CSE, en l’absence d’accord collectif;
- Par décision unilatérale de l’employeur, à titre de dernier recours.
Quelle que soit la modalité retenue, le découpage doit assurer la représentation effective de tous les salariés de l’entreprise. Cela signifie qu’aucun salarié ne peut être laissé sans CSE de représentation, y compris dans les sites les plus petits.
Une entreprise ne disposant que d’un seul site géographique peut néanmoins établir plusieurs CSE d’établissement s’il existe une différenciation suffisante d’autonomie de gestion. Par exemple, une manufacture unique peut compter un atelier de production autonome et un siège administratif distinct, justifiant deux établissements.
Composition et mandat des délégués au CSE central
Le CSE central est composé de quatre catégories de membres, dont seules deux disposent d’une voix délibérative. Cette distinction entre membres votants et consultatifs structure le fonctionnement décisionnel du comité.
Membres avec voix délibérative. L’employeur ou son représentant siège au CSE central. En parallèle, des délégués titulaires et suppléants sont élus pour chaque établissement distinct par le CSE d’établissement parmi ses propres membres. Le nombre de délégués par établissement est égal en titulaires et suppléants, et reste déterminé par le protocole d’accord préélectoral. Au maximum, le CSE central compte 25 titulaires et 25 suppléants, sauf accord conclu entre l’employeur et tous les syndicats représentatifs, qui peut prévoir un effectif supérieur.
Membres avec voix consultative. Des représentants syndicaux, désignés par chaque syndicat représentatif, assistent aux réunions avec droit de parole mais sans droit de vote. Lorsque les séances portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail, et d’autres intervenants qualifiés participent également à titre consultatif.
Durée du mandat des délégués. Les délégués au CSE central sont élus pour une durée de quatre ans, suivant l’élection des membres des CSE d’établissement. À titre dérogatoire, un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut fixer une durée comprise entre deux et quatre ans. Le mandat prend fin par anticipation en cas de décès, rupture du contrat de travail, ou révocation dans les conditions légales. Les délégués titulaires sont remplacés selon les mêmes règles que celles applicables au CSE d’établissement. En revanche, les suppléants ne sont pas automatiquement remplacés en cas de départ, sauf disposition contraire prévue par une convention ou accord collectif.
Répartition des délégués entre établissements. Dans les entreprises où au moins un établissement constitue trois collèges électoraux (ouvriers, employés; techniciens, agents de maîtrise; ingénieurs, cadres), au moins un délégué titulaire et un suppléant appartenant à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres doivent siéger au CSE central. Cette disposition garantit la représentation des cadres dans les grandes structures.
Attributions du CSE central et articulation avec les CSE d’établissement
Le CSE central exerce les attributions concernant la marche générale de l’entreprise qui dépassent les pouvoirs des chefs d’établissement (article L2316-1 du Code du travail).
Le CSE central est seul consulté sur trois catégories de projets décidés au niveau de l’entreprise. Premièrement, les projets sans mesures d’adaptation spécifiques aux établissements. Deuxièmement, les consultations récurrentes dont les modalités de mise en œuvre ne sont pas encore définies au moment de la consultation. Troisièmement, les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements. Dans ces cas, l’avis du CSE central, accompagné des documents pertinents, est transmis aux CSE d’établissement par tout moyen.
Le CSE central est aussi informé et consulté sur tous les projets importants concernant l’entreprise en matière économique et financière, ainsi qu’en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, selon l’article L2316-2. Cette consultation intervient au niveau entreprise, quelle que soit la portée ultérieure des mesures de mise en œuvre.
Les CSE d’établissement reçoivent et examinent l’avis du CSE central, puis sont consultés sur les mesures d’adaptation spécifiques à leur établissement et relevant du pouvoir de leur chef d’établissement. Il est donc possible qu’une décision stratégique soit d’abord consultée au niveau central, puis déclinée localement selon les caractéristiques de chaque site.
Exemples de répartition des consultations
Consultations du CSE central
Le CSE central est consulté sur la modification de la politique de rémunération applicable à l’ensemble de l’entreprise, ou sur un plan de réorganisation stratégique affectant plusieurs établissements sans détails d’exécution locale encore définis. Il l’est également sur l’adoption d’une nouvelle politique de santé-sécurité commune à tous les sites, ou sur les orientations stratégiques concernant l’emploi et la formation au niveau groupe.
Un exemple hypothétique : une entreprise décide d’introduire le télétravail systématique sans préciser les adaptations par établissement. Le CSE central examine cette orientation générale. Ensuite, chaque CSE d’établissement est consulté sur les modalités d’application spécifiques à son site (jours de présence, équipements fournis, etc.).
Consultations des CSE d’établissement
Les CSE d’établissement sont consultés sur les mesures concernant leur site unique : horaires locaux, organisation du travail spécifique à cet établissement, adaptation d’une politique groupe aux contraintes du terrain, ou mise en place d’équipements de sécurité particuliers au bâtiment.
Exemple hypothétique : suite à la décision du CSE central d’améliorer les conditions d’accueil, le CSE d’établissement de Lyon est consulté sur l’aménagement de la cafétéria de ce site, tandis que le CSE d’établissement de Marseille l’est sur le sien, selon les spécificités locales de chaque location et effectif.
Budgets et moyens financiers : CSE central et CSE d’établissement
Le CSE central dispose d’un budget de fonctionnement distinct de celui des CSE d’établissement, couvrant ses propres missions (experts, études, consultations au niveau entreprise). Chaque CSE d’établissement gère un budget d’activités sociales et culturelles à l’échelle locale.
En vertu des articles L. 2135-11 et suivants du Code du travail, le CSE central bénéficie d’une enveloppe budgétaire propre pour exercer ses attributions. Cette enveloppe couvre les frais de fonctionnement, les déplacements, les honoraires d’experts et les études requises pour les consultations au niveau groupe. Le montant est négocié entre l’employeur et le CSE central ou, en cas de désaccord, peut être fixé selon les usages de l’entreprise.
Les budgets d’activités sociales et culturelles (ASC) restent rattachés à chaque CSE d’établissement. Ces enveloppes permettent la mise en place de chèques-cadeaux, billetterie, réductions culturelles ou autres avantages au bénéfice direct des salariés du site. Chaque CSE d’établissement administre son enveloppe de manière autonome, selon ses priorités locales.
Les budgets de fonctionnement du CSE central et d’activités sociales et culturelles (ASC) de chaque CSE d’établissement bénéficient d’exonérations URSSAF, selon les seuils définis pour 2026. En entreprise multi-établissements, les montants sont calculés proportionnellement au nombre de salariés de chaque site.
La conformité budgétaire exige que le CSE central consolide son reporting au niveau groupe et que chaque CSE d’établissement justifie ses dépenses auprès de l’URSSAF. Cette double gouvernance garantit la transparence et le respect de la réglementation. Une mauvaise articulation entre ces deux niveaux expose l’entreprise à des redressements ou à une remise en cause de l’exonération.
Pour les élus en charge du trésorier ou de la comptabilité, il est essentiel de mettre en place un suivi distinct des deux enveloppes. Un logiciel de gestion CSE multisite facilite cette séparation comptable et permet de générer les justificatifs exigés par l’URSSAF. Il est possible de demander un devis auprès d’une solution capable d’intégrer la gouvernance multi-établissements et de sécuriser la conformité budgétaire au niveau groupe.
La compréhension de l’articulation entre CSE central et CSE d’établissement permet à chaque élu de situer son champ de compétences et d’éviter les chevauchements ou les oublis consultatifs. Une gestion coordonnée des budgets de fonctionnement et d’activités sociales et culturelles, ainsi qu’une clarté sur les seuils URSSAF 2026 applicables à chaque niveau, facilitent la conformité administrative et l’optimisation des enveloppes disponibles.
FAQ
Quelle est la différence entre comité central d’entreprise (CCE) et CSE central (CSEC) ?
Le comité central d’entreprise (CCE) n’existe plus depuis le 1er janvier 2020. Il a été remplacé par le CSE central (CSEC) suite aux Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, qui ont fusionné le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT en une seule instance : le CSE. La logique de répartition des compétences entre niveau central et établissements demeure similaire, mais le cadre juridique est régi par les articles L2316-1 et suivants du Code du travail.
Quand est-il obligatoire de mettre en place un CSE central ?
Un CSE central doit être créé dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui disposent d’au moins deux établissements distincts. Le seuil des 50 salariés s’apprécie au niveau de l’entreprise entière, non par établissement. Une entreprise avec trois sites de 20 salariés chacun, totalisant 60 salariés, est donc soumise à cette obligation.
Comment le CSE central se compose-t-il et qui l’élit ?
Le CSE central est composé de délégués titulaires et suppléants élus par chaque CSE d’établissement parmi ses propres membres, de l’employeur ou son représentant, et de représentants syndicaux avec voix consultative. Le nombre de délégués par établissement est égal en titulaires et suppléants, sans dépasser 25 titulaires et 25 suppléants au total, sauf accord conclu entre l’employeur et tous les syndicats représentatifs.
Quelles sont les attributions spécifiques du CSE central par rapport aux CSE d’établissement ?
Le CSE central exerce les attributions concernant la marche générale de l’entreprise qui excèdent les pouvoirs des chefs d’établissement. Il est seul consulté sur les projets sans mesures d’adaptation spécifiques aux établissements, sur les consultations récurrentes dont les modalités de mise en œuvre ne sont pas encore définies, et sur les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements. Les CSE d’établissement traitent les mesures spécifiques à leur site relevant du pouvoir de leur chef d’établissement.
Sources
- CSE central (CSEC) : rôle, composition et fonctionnement
- Section 1 : Comité social et économique central (Articles L2316-1 à L2316-19) – Légifrance
- CSE central et CSE d’établissement : Définition, Comité d’Entreprise – Open Lefebvre Dalloz
- Quelle différence entre comité d’entreprise (CE) et comité social économique (CSE) ? | Pluxee
- Tout savoir sur CCE (Comité Central d’Entreprise)
