L’ex-expertise CHSCT est devenue « expertise qualité du travail et de l’emploi (QTE) » depuis la mise en place du Comité social et économique (CSE). En quoi consiste cette expertise ? Quand et dans quelles circonstances faut-il y recourir ? Quel financement ? Quels sont les délais d’expertise ? Nos réponses à vos questions soulevées par ce sujet.
Pourquoi faire appel à un expert CSE ?
L’expertise CSE est bien plus qu’une intervention externe sur une question donnée. Il s’agit d’une méthodologie légale conçue pour soulager les élus CSE, dont les missions sont de plus en plus complexes. Elle leur permet d’appréhender plus efficacement certaines questions spécifiques de l’entreprise, précisées par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.
Œuvrant en faveur des élus, l’expertise CSE :
- Éclaircit leur vision sur la situation économique, la politique sociale et les orientations stratégiques de l’entreprise. Ils peuvent ainsi jouer pleinement leur rôle durant les consultations annuelles.
- Leur permet d’agir de manière efficace, rapide et pertinente face aux situations problématiques susceptibles de survenir au sein de l’entreprise et de détériorer son fonctionnement (harcèlement, discrimination, restructuration, etc.).
- Émet des recommandations lorsque les élus CSE sont pris de doutes dans le cadre de leur rôle de contre-pouvoir de la direction et sur divers sujets (plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), politique de prévention contre les discriminations, etc..)
Deux grandes catégories d’expertise et leur financement
Le CSE peut s’appuyer sur deux principales catégories d’expertise, à sélectionner en fonction du contexte :
- Pour les consultations récurrentes et sur les problématiques ponctuelles ;
- Pour la préparation des travaux ou du budget du CSE.
Quant au financement, il peut être entièrement pris en charge par l’employeur ou alors cofinancé par le CSE et l’employeur :
Financement à 100 % par l’employeur lorsque l’expertise a été sollicitée pour :
- Une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
- Une consultation sur la politique sociale et les conditions de travail ;
- La survenue d’un Plan Social et Économique ;
- La survenue d’un risque grave (défini par l’article L2315-94 du Code du travail) ;
- Une consultation sur l’égalité professionnelle et que la BDES de l’entreprise n’est pas renseignée comme elle devrait l’être.
Cofinancement, à 80 % par l’employeur et à jusqu’à 20 % par le CSE :
- Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- Consultation sur les projets importants.
Quand recourir à une expertise l’expertise Qualité du travail et de l’emploi (QTE) ?
Le recours à l’expertise CSE est réglementé. Ainsi, l’article L2315-78 du Code du travail autorise le CSE à recourir à une expertise habilitée dans plusieurs cas de figure :
Selon les articles L2315-87, L2315-88 et L2315-91 du Code du travail – dans le cadre des consultations récurrentes, donc pour les questions concernant l’orientation stratégique, la situation économique, politique sociale de l’entreprise, pour les CSE dès 50 salariés.
Concernant la détermination du nombre d’expertises, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion rappelle qu’« un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. »
Selon les articles L2315-91, L2315-94 et L1233-57 – en cas de problématiques ponctuelles, c’est-à-dire un risque grave, un projet de restructuration, le droit d’alerte, un licenciement économique collectif, une fusion, etc. (dès 50 salariés)
Selon l’article L2315-81 – dans le cadre de la préparation des travaux ou du budget du CSE (dès 50 salariés).
Selon les articles L2315-92 et L2315-94 – dans le cadre d’une assistance à la négociation en faveur de l’égalité professionnelle, d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), d’un accord de performance collective pour les CSE à partir de 300 salariés.
Toujours selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion : « Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. »
En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important susceptibles de modifier les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail au sein de l’entreprise.
Important
Selon l’article R.2315-51 « L’habilitation de l’expert auquel le comité social et économique peut faire appel, en application de l’article L. 2315-94, est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 ».
Comment désigner un expert CSE ?
Le choix de l’expert CSE est très réglementé et formalisé. Le CSE est libre de sélectionner l’expert de son choix, toutefois, l’employeur peut contester le choix en question, la pertinence de l’expertise ou son coût.
De son côté, le CSE peut également se tourner vers l’employeur lorsque tous les moyens ne sont pas mis à disposition de l’expert afin qu’il puisse accomplir la mission pour laquelle il a été engagé.
Quoi qu’il en soit, le CSE doit faire en sorte de rencontrer l’expert très rapidement, afin de consolider la manière dont il va gérer la situation et de mettre en place les outils qui vont servir à mener l’expertise.
Déroulement de la désignation de l’expert
Selon les articles L. 2315-81-1, R. 2315-45 et R. 2315-46 du Code du travail, dès la désignation de l’expert, le CSE peut établir et remettre à l’employeur un cahier des charges.
Toujours à partir de cette date, il dispose d’un délai de 3 jours pour demander à l’employeur toute information supplémentaire qui peut s’avérer nécessaire au bon déroulement de la mission de l’expert.
De son côté, l’employeur dispose d’un délai de 5 jours à compter de la réception de la demande pour faire le nécessaire.
Enfin, le CSE dispose d’une période de 10 jours pour informer l’employeur sur le coût prévu, l’amplitude et la durée de l’expertise.
Quelles sont les étapes d’une expertise CSE ?
L’expertise CSE se déroule en 5 grandes étapes :
La prise de contact : rencontre entre les deux parties, CSE et experts, prise de connaissance de la demande, choix du type d’intervention en fonction de la situation à traiter.
Désignation de l’expert : le CSE désigne l’expert par un vote à la majorité organisé durant une réunion, dans le respect des règles prévues par la loi dans un tel cas.
Récolte des informations : l’expert prend contact avec la direction de l’entreprise à travers une lettre de mission. L’expert ou le CSE demande l’accès aux informations nécessaires à la réussite de la mission.
Contact avec l’entreprise : rencontre entre l’expert, la direction et les équipes. Ces trois parties doivent garder contact durant l’entièreté de la mission.
Conclusion : présentation des conclusions de l’expert, sous la forme de recommandations ou de conclusions. Formalisation de l’avis du CSE.
Quel est le délai pour recevoir un rapport d’expertise CSE ?
Lorsqu’il n’y a pas d’accord d’entreprise ou d’accord entre le CSE et l’employeur et le CSE, l’expert dispose des délais légaux suivants pour remettre son rapport :
Expertise dans le cadre d’une consultation : au moins 15 jours avant la fin du délai légal durant lequel le CSE a été consulté ;
Dans le cadre d’une expertise QTE : dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation, délai renouvelable une fois sous condition d’accord entre le CSE et l’employeur et le CSE ;
Dans le cadre d’une expertise portant sur plusieurs sujets : remise d’un rapport expertise unique, y compris si l’expert s’est arrogé l’aide d’homologues habilités sur les différentes questions à traiter.
