Lorsqu’une suspicion de harcèlement moral surgit au sein d’une entreprise, le Comité social et économique (CSE) est autorisé à mener une enquête interne approfondie. Cela lui permettra de déterminer les faits et prendre les mesures adéquates. Examinons en détail le rôle de l’instance représentative, les meilleures pratiques pour la diffusion du questionnaire prévu et les questions pertinentes à poser dans un tel cas. Nous aborderons également les mesures à prendre en cas de réponses positives révélant un cas de harcèlement moral.
Rappel sur la définition de harcèlement moral dans le cadre professionnel
Au sein d’une entreprise, le terme de harcèlement est utilisé pour décrire toute conduite d’un employé, quel que soit son statut hiérarchique, voire d’une personne extérieure, qui pourrait porter atteinte à l’intégrité physique et/ou morale d’un autre employé ou d’un groupe d’employés. Ces comportements compromettent la vie et l’avenir professionnel des victimes concernées.
Des exemples de harcèlement au travail
Selon l’article L1142-2-2 du Code du travail, un référent harcèlement du CSE est chargé d’intervenir dans les situations où des actes liés au sexe d’une personne ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La loi identifie de nombreuses situations qualifiées de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Deux textes de loi importants à retenir
Voici deux articles de loi qui mettent en évidence la gravité du harcèlement moral et visent à protéger les travailleurs contre de tels comportements nuisibles.
L’article 222-33-2 du Code pénal
Ce texte stipule que le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés, entraînant une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, constitue une infraction puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
L’article L1152-1 du Code du travail
Il établit que chaque employé a le droit de ne pas subir des agissements répétés de harcèlement moral. Ces agissements, s’ils ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail de la personne concernée, compromettent ses droits, sa dignité, sa santé physique ou mentale, ou son avenir professionnel. Ce texte souligne l’importance de prévenir et de lutter contre le harcèlement moral au sein de l’environnement professionnel.
Le rôle du CSE dans l’enquête sur le harcèlement moral
Parmi les attributions du CSE, citons sa capacité à proposer des mesures préventives contre le harcèlement moral. Le CSE désigne alors un référent harcèlement au sein du CSE. Bien que selon la loi, l’employeur n’est pas obligé d’impliquer le CSE dans les enquêtes internes sur le harcèlement moral, une collaboration étroite entre les deux parties possède deux avantages majeurs :
- Le CSE peut apporter un soutien aux personnes concernées et jouer un rôle actif dans la prévention et le suivi de ces situations.
- En cas de droit d’alerte, il peut également participer à une commission d’enquête.
Faire circuler un questionnaire dans le cadre de l’enquête interne
Lors d’une enquête interne sur le harcèlement moral, il est courant de recueillir des informations en diffusant un questionnaire d’enquête CSE. Voici les étapes à suivre pour remplir cette mission efficacement :
Conception du questionnaire
Le questionnaire doit être clair et objectif. En ce sens, les questions doivent être ouvertes, formulées de manière à obtenir des réponses pertinentes et spécifiques aux cas de harcèlement moral.
Protection de l’anonymat des répondants
L’anonymat des répondants doit être garanti, car il en va de leur motivation à participer et à répondre en toute franchise. Ainsi, le questionnaire doit donner la possibilité aux employés de rester anonymes, s’ils le souhaitent.
Des canaux de diffusion pertinents et engageants
Il est fortement recommandé de passer par différents canaux pour faire circuler le questionnaire. Il peut être envoyé par e-mail, à travers une plateforme en ligne ou alors sur un formulaire papier traditionnel. Quelle que soit la méthode utilisée, il est essentiel d’informer les employés sur l’importance de leur participation et de les assurer que leurs réponses resteront confidentielles.
Une date limite de soumission
Le CSE doit définir une date limite raisonnable pour la soumission des questionnaires. Cela laissera aux employés le temps suffisant pour réfléchir à leurs réponses.
Quelles questions poser dans un questionnaire sur le harcèlement moral ?
Le choix des questions est un autre élément clé pour obtenir des informations pertinentes. Voici quelques exemples de questions à poser :
- Avez-vous assisté à un cas de harcèlement ou avez-vous été victime de comportements inadéquats au sein de l’entreprise ?
- Pouvez-vous décrire en détail les incidents spécifiques de harcèlement moral auxquels vous avez été confronté(e) ou que vous avez observé(e) ?
- Avez-vous informé votre supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines des cas de harcèlement moral que vous avez identifiés ?
- Avez-vous connaissance d’autres employés ayant été victimes de harcèlement moral ?
- Avez-vous remarqué des changements dans le comportement ou les performances des personnes présumées victimes de harcèlement moral ?
- Avez-vous des suggestions pour renforcer la prévention du harcèlement moral au sein de l’entreprise ?
Que faire en cas de réponses positives indiquant des cas de harcèlement moral ?
En la présence d’une situation de harcèlement moral, le CSE doit mettre en place des actions destinées à améliorer l’environnement professionnel. Voici quelques recommandations :
Procéder à une analyse approfondie des réponses
Examinez attentivement les réponses recueillies dans le questionnaire, en tenant compte de la gravité et de la fréquence des cas de harcèlement moral rapportés.
Effectuer des investigations complémentaires
Le cas échéant, menez des entretiens individuels avec les personnes concernées afin d’obtenir davantage de détails et de recueillir des informations supplémentaires.
Engager des actions disciplinaires
En cas de confirmation de faits de harcèlement moral, l’employeur doit prendre des mesures disciplinaires proportionnées à l’encontre des personnes responsables. Ces mesures peuvent aller de sanctions disciplinaires à des actions de réorientation, de médiation ou de réorganisation.
Mettre en place une communication claire et transparente
Communiquez de manière transparente avec les employés sur les mesures prises et les actions entreprises pour prévenir le harcèlement moral. Une communication claire et transparente est essentielle pour éviter les malentendus, les rumeurs et instaurer la confiance.
En cas d’enquête interne sur le harcèlement moral, le rôle du CSE est de soutenir les personnes concernées et proposer des actions de prévention. En créant un questionnaire, en posant les bonnes questions et en garantissant l’anonymat des répondants, il peut rapidement et efficacement recueillir des informations qui lui permettront d’améliorer durablement la qualité de vie des salariés au sein de leur entreprise !
